TRPINČENJE NA DELOVNEM MESTU – »MOBBING« – 2. del

Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca zaradi mobinga ter odškodninska odgovornost delodajalca

V primeru mobbinga lahko delodajalec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi skladno z 111. Členom ZDR-1.

Citirani člen določa, da mora delavec delodajalca pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestiti inšpektorat za delo. To pomeni, da mora delavec  delodajalcu poslati pisni opomin na izpolnitev obveznosti, v katerem podrobno opiše kršitve obveznosti.  Prav tako je o tem potrebno obvestiti inšpektorat za delo.

Če delodajalec v roku treh delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v nadaljnjem 30-dnevnem roku iz drugega odstavka 109. člena tega zakona.

Ob tem je potrebno poudariti, da je v zvezi z  izvajanjem mobbinga, do same kršitve že prišlo, zaradi česar je jasno,  da delodajalec tudi v nadaljnjem roku 3  delovnih dni kršitve ne more več odpraviti, saj je bila  kršitev že storjena.  Glede na navedeno lahko delavec avtomatično odpove pogodbo o zaposlitvi, ko preteče rok 3 delovnih dni, šteto od prejetega opomina s strani delodajalca.

Delavec je v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi upravičen tudi do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.

Odpravnina se skladno  s 108. členom ZDR-1 izračuna na sledeč način:

Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.

Delavcu pripada odpravnina v višini:

–   1/5 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto do deset let,

–   1/4 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot deset let do 20 let,

–   1/3 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot 20 let.

Za delo pri delodajalcu se šteje tudi delo pri njegovih pravnih prednikih.

Višina odpravnine ne sme presegati 10-kratnika osnove iz prvega odstavka tega člena, če v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti ni določeno drugače.

Če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače, mora delodajalec izplačati delavcu odpravnino ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi.

V primeru kršitve prepovedi diskriminacije ali trpinčenja na delovnem mestu je delodajalec kandidatu oziroma delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava. Kot nepremoženjska škoda, ki je nastala kandidatu ali delavcu, se štejejo tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi neenake obravnave delavca oziroma diskriminatornega ravnanja delodajalca oziroma zaradi ne zagotavljanja varstva pred spolnim ali drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom ZDR-1, ki ga je utrpel kandidat ali delavec. Pri odmeri višine denarne odškodnine za nepremoženjsko škodo se mora upoštevati, da je ta učinkovita in sorazmerna s škodo, ki jo je utrpel kandidat oziroma delavec in da odvrača delodajalca od ponovnih kršitev. ZDR-1 v 8. členu opredeljuje odškodninsko odgovornost delodajalca v primeru mobbinga tudi za kandidata, ki se poteguje za službo pri delodajalcu. Odškodninsko odgovornost delodajalca ZDR-1 ureja tudi v 179. členu ZDR-1.

Pomembna določba v zvezi z odškodninsko odgovornostjo in dokazovanjem le te  je tudi določba o obrnjenem dokaznem bremenu, kar pomeni, da če delavec zatrjuje, da je bil izpostavljen trpinčenju, mora delodajalec pred sodiščem dokazati, da trpinčenja ni bilo oziroma da je naredil vse potrebno, da se ne bi pojavilo oziroma če se je pojavilo, kakšne ukrepe je delodajalec izvedel, da bi trpinčenje preprečil.

Ne glede na to, da je dokazno breme, da do trpinčenja  (v okviru trditvene podlage) ni prišlo, na strani delodajalca, pa je vendarle delavec tisti, ki mora izkazati (vse) elemente odškodninske odgovornosti. Za to, da je podana odškodninska odgovornost delodajalca morajo biti namreč kumulativno podani vsi elementi, in sicer mora biti izkazano, da je šlo za nedopustno oziroma protipravno ravnanje ali, da je podana opustitev (izvajanje trpinčenja, opustitev sprejema ustreznih ukrepov, ne preprečitev trpinčenja), da je nastala škoda (nematerialna in/ali materialna), podana mora biti tudi vzročna zveza med nedopustnim oziroma protipravnim ravnanjem in nastalo škodo. Hkrati se domneva, da je krivda podana (to pomeni, da povzročitelj škode za škodo odgovarja, če ne dokaže, da ni kriv –obrnjeno dokazno breme) tako, da oškodovancu, to je delavcu, tega elementa ni potrebno dokazovati.

TRPINČENJE NA DELOVNEM MESTU – »MOBBING« – 2. del

You May Also Like