ZASTARANJE TERJATVE IZ NASLOVA REGRESA

Na kratko o regresu in letnem dopustu:

Ena izmed obveznosti, ki jih ima delodajalec do delavca, je izplačilo regresa.

Regres je pravica delavca, ki je vezana na letni dopust in jo delavec pridobi s sklenitvijo delovnega razmerja. Zaradi povezanosti med letnim dopustom in regresom, v nadaljevanju na kratko opišemo pravico do letnega dopusta. Letni dopust v posameznem koledarskem letu ne sme biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to, ali dela delavec polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Delavec, ki sklene delovno razmerje ali mu preneha delovno razmerje med koledarskim letom in ima v posameznem koledarskem letu obdobje zaposlitve krajše od enega leta, ima pravico do 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve, torej do sorazmernega dela letnega dopusta. V kolikor pa delavec med koledarskim letom sklene pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem, mu je vsak delodajalec dolžan zagotoviti izrabo sorazmernega dela letnega dopusta glede na trajanje zaposlitve delavca pri posameznem delodajalcu v tekočem koledarskem letu, razen če se delavec in delodajalec dogovorita drugače (2. odstavek 161. člena ZDR-1). Posledično je enako  tudi pri izplačilu regresa.

Delodajalec je dolžan delavcu, ki ima pravico do letnega dopusta, izplačati regres za letni dopust najmanj v višini minimalne plače in ga izplačati najkasneje do 1. 7.  tekočega koledarskega leta. Se pa lahko v primeru nelikvidnosti delodajalca določi kasnejši rok izplačila regresa, vendar najkasneje do 1. 11.  tekočega koledarskega leta. V primeru, ko ima delavec pravico do izrabe le sorazmernega dela letnega dopusta, ima tudi pravico le do sorazmernega dela regresa. V kolikor ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom, ima pravico do regresa sorazmerno delovnemu času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, razen v primerih, ko delavec dela krajši delovni čas v skladu s prvim odstavkom 67. člena ZDR-1.

Zastaranje terjatve iz naslova regresa

Regres za letni dopust je denarna terjatev in ni občasna dajatev. Iz tega sledi, da za zastaranje velja splošni petletni zastaralni rok, saj na terjatve iz delovnega razmerja zastarajo v roku petih let (202. člen ZDR-1). Vendar pozor,  obresti od neizplačanega regresa za letni dopust, ki jih lahko delavec zahteva ob neizplačilu regresa, so stranska terjatev, ki zastarajo v zastaralnem roku treh let.

Z globo od 3.000 do 20.000 evrov se kaznuje delodajalec, če delavcu ne izplača regresa kakor določa ZDR-1 v 131. členu.

POSOJILNA POGODBA IN KAKO SE ZAŠČITITI, KO POSOJATE DENAR

Posojilno pogodbo ureja Obligacijski zakonik (v nadaljevanju: OZ), in sicer v določbah od 569. do 578. člena.

O posojilu govorimo, kadar se posojilodajalec zavezuje, da bo posojilojemalcu izročil določen znesek denarja ali določeno količino drugih nadomestnih stvari, posojilojemalec pa se zavezuje, da mu bo po določenem času vrnil enak znesek denarja oziroma enako količino nadomestnih stvari iste vrste in kakovosti.

Pomembno je, da posojilna pogodba nastane že s konsenzom (soglasjem) volj pogodbenih strank. Zakon namreč za veljavnost posojilne pogodbe ne zahteva pisne oblike, zato so veljavni tudi ustni dogovori. Na tem mestu izpostavljamo, da je praviloma problem ustnih dogovorov  pri njihovi dokazljivosti, zato vam priporočamo, da posojilno pogodbo sklenete v pisni obliki (navadni pisni pogodbi ali v obliki neposredno izvršljivega notarskega zapisa).

KAKO SE ZAŠČITITI, DA BOSTE Z VEČJO VERJETNOSTJO POSOJENI ZNESEK TUDI PREJELI?

Največ posojilodajalec lahko stori z zaščito pred samo izročitvijo posojila.

1.)

s pisno obliko posojilne pogodbe – z navadno pisno posojilno pogodbo ali sklenitvijo v obliki neposredno izvršljivega notarskega zapisa, se sicer olajša pot izterjave in eventualne pridobitve zastavnih pravic v izvršilnem postopku, vendar je tudi v tem primeru lahko izterjava podvržena negotovostim, saj sama pisna oblika niti oblika notarskega izvršljivega zapisa ne zagotavlja izterjave dolga (npr. če posojilojemalec nima premoženja, na katerega bi posegli oz. je že obremenjeno s pravicami drugih upnikov). V primeru sodnega spora je vsekakor prednost pisne pogodbe ta, da so dogovori bolj dokazljivi saj so zapisani (to je predvsem pomembno zaradi višine posojila, datuma izročitve posojila ter dogovorjenega roka vračila posojila in dogovorjenih pogodbenih obresti).

2.)

Ob sklepanju posojilne pogodbe je priporočljivo s posojilojemalcem dogovoriti ustrezno zavarovanje (npr. ustanovitev zastavne pravice (ročne zastave, hipoteke…), poroštva ipd.), na podlagi katerega se bo upnik (posojilodajalec) lahko poplačal iz zastavljenega premoženja dolžnika (posojilojemalca) ali tretje osebe kot zastavitelja oz. poroka.

V nadaljevanju bomo opisali posamezna zavarovanja:

a) Poroštvo. Poznamo subsidiarno in solidarno poroštvo. Primerno je, da je porok plačilno sposoben, z rednimi prejemki, saj bo le tako stopnja varnosti zavarovanja čim večja.

V kolikor se porok zaveže kot subsidiarni porok, to pomeni, da sme upnik od poroka zahtevati izpolnitev obveznosti šele v primeru, ko glavni dolžnik le – teh ne bi izpolnil v roku, ki je določen v upnikovi pisni zahtevi.

V kolikor pa se porok zaveže kot solidarni porok, potem odgovarja porok upniku enako kakor glavni dolžnik in upnik lahko zahteva izpolnitev obveznosti bodisi od glavnega dolžnika bodisi od poroka, lahko pa tudi od obeh hkrati.

Obe obliki poroštva v osnovi ureja Obligacijski zakonik.

b) zastavna pravica.  Stvarnopravni zakonik določa, da je  zastavna pravica, pravica zastavnega upnika, da se zaradi neplačila zavarovane terjatve ob njeni zapadlosti poplača skupaj z obrestmi in stroški iz vrednosti zastavljenega predmeta pred vsemi drugimi upniki zastavitelja.

Ob tem poznamo več vrst zastavnih pravic, in sicer:

  • hipoteka na podlagi pravnega posla

Hipoteka je zastavna pravica na nepremičnini. V kolikor nastane s pravnim poslom (na kar se bomo osredotočili v tem zapisu) se  za pridobitev hipoteke na podlagi pravnega posla zahteva vpis v zemljiško knjigo. Vpis v zemljiško knjigo se opravi na podlagi listine, ki vsebuje zemljiškoknjižno dovolilo.

Primer:

A posodi denar B, posojilojemalec (torej B) vam ob sklenitvi posojilne pogodbe na njegovi nepremičnini ali na nepremičnini nekoga drugega, ki se strinja, da bo zastavitelj, ustanovi hipoteko, kot rečeno z vpisom hipoteke v zemljiško knjigo pri zastavljeni nepremičnini.

Ob tem je zelo pomembno predhodno v zemljiški knjigi preveriti, ali je morda na nepremičnini, ki se bo zastavljala, že ustanovljena kakšna hipoteka ter v kakšni vrednosti. Namreč v pravu velja načelo »prejšnji po času, močnejši po pravici«,kar pomeni, da v kolikor je nekdo pridobil  hipoteko časovno pred vašo hipoteko na isti nepremičnini, se bo v primeru zapadlosti poplačevala prvo hipoteka, ki je bila pridobljena prej ter šele nato hipoteka s slabšim- kasnejšim vrstnim redom.

  • ročna zastava

Gre za zastavno pravico na premičninah. Zastavna pravica na premičnini nastane na podlagi zastavne pogodbe, ko zastavitelj zastavnemu upniku izroči zastavljeno premičnino v neposredno posest. Zastavna pravica nastane tudi, če se zastavljena premičnina izroči v neposredno posest tretjemu tako, da njeno izročitev lahko zahteva samo zastavni upnik.

Primer:

A posodi denar B, posojilojemalec (torej B) ob sklenitvi posojila in zastavne pogodbe v zavarovanje dolga izroči neko premično stvar, npr. dragocen prstan, avto.

  • neposestna zastavna pravica

Neposestna zastavna pravica je zastavna pravica na premičnini, pri kateri zastavljena premičnina ni izročena v neposredno posest zastavnemu upniku, niti ni izročena v neposredno posest tretji osebi za zastavnega upnika, ampak zastavljena premičnina ostane v neposredni posesti zastavitelja ali tretje osebe zanj. Neposestna zastavna pravica nastane s sporazumom v obliki neposredno izvršljivega notarskega zapisa. V register se ne vpisujejo ustanovljene neposestne zastavne pravice in rubeži premičnin za vse premičnine, temveč le za tiste, ki jih je mogoče enolično identificirati. Za njih Uredba o registru neposestnih zastavnih pravic in zarubljenih premičnin  predvideva posebne enolične identifikacijske znake (EIZ), ki jih individualizirajo od drugih podobnih premičnin. Enolična identifikacija žal ni mogoča na vseh premičninah in tako tudi uredba predvideva le določene vrste premičnin. To so zaloge, oprema, vozila (motorna in tirna vozila, motorna kolesa ter prikolice in polprikolice) in živali (govedo in kopitarji). Z uredbo so točno določene tudi enolične identifikacijske oznake za omenjene vrste premičnin, pri nekaterih pa tudi dodatni obvezni podatki, ki jih je potrebno vpisati v register. 

Primer:

A posodi denar B, B zato v zavarovanje vračila dolga ustanovi neposestno zastavno pravico na njegovem avtomobilu, ki se vpiše v ustrezni register neposestnih zastavnih pravic. Torej B  ima avtomobil še vedno v posesti, vendar je zavarovanje zapisano v javni evidenci, ki je dostopna vsakomur.

  • Zastavna pravica na terjatvi

Za zavarovanje terjatve se lahko ustanovi zastavna pravica na drugi terjatvi, katere predmet je dajatev (zastavljena terjatev).  Zastavna pravica na terjatvi nastane v trenutku, ko dolžnik zastavljene terjatve od zastavitelja prejme obvestilo, da je terjatev zastavljena. Zastavitelj mora izročiti zastavnemu upniku morebitno listino in druga dokazila o zastavljeni terjatvi.

Primer:

A posodi B denarni znesek. Osebi B je oseba C dolžna določen znesek iz povsem drugega naslova, torej ima oseba B do osebe C terjatev. A posodi denar B, ki vam v zavarovanje vašega posojila lahko ustanovi zastavno pravico na terjatvi, ki jo ima B do osebe C.

  • Prenos lastninske pravice v zavarovanje:

Gre za zavarovanje terjatve s prenosom lastninske pravice. Prenos lastninske pravice v zavarovanje (fiduciarni prenos) je oblika zavarovanja terjatve, pri kateri ostane premičnina v neposredni posesti prenosnika ali tretje osebe za njega. Šteje se, da je pridobitelj (fiduciar) pridobil lastninsko pravico pod razveznim pogojem plačila zavarovane terjatve. Če je dogovorjeno drugače, je sporazum iz 202. člena Stvarnopravnega zakonika (SPZ v nadaljevanju) veljaven, tudi če ne vsebuje višine in zapadlosti zavarovane terjatve. Nadalje iz 202. člena SPZ izhaja, da mora sporazum strank o prenosu lastninske pravice v zavarovanje, biti sklenjen v obliki neposredno izvršljivega notarskega zapisa.

Primer:

A posodi osebi B  XY eur. B je lastnik dragocenega prstana, ki ga zastavi za primer, da izposojenega zneska B ne bo vrnil. Stranki posojila (A in B) se dogovorita, da dokler B ne poravna dolga osebi A, je A lastnik dragocenega prstana.

ZA KONEC:

Kot rečeno, je bistvenega pomena postopanje posojilodajalca preden posodi denar. Pomembno je, da pogodbeni stranki sklene kvalitetno posojilno pogodbo v kateri so dogovorjene bistvene zaveze strank, ki bodo olajšale morebitno potrebo pri dokazovanju dogovora oz. ne bodo puščale dvoma kakšna je bila prava pogodbena volja strank ter da se pogodbeni stranki hkrati dogovorita za primerno zavarovanje.

Glede na napisano je ključnega pomena, da se pravočasno obrnete na pravne strokovnjake, ki vam bodo svetovali in pomagali, da se boste čim bolje zaščitili ter tako povečali svojo možnost, da v primeru dospelega a ne vrnjenega posojenega zneska, slednjega tudi lažje izterjali.

ZAČASNO IN OBČASNO DELO UPOKOJENCEV – 2. del

Pri zaposlovanju upokojencev morajo tako delodajalci kot tudi upokojenci upoštevati zakonsko določene obveznosti in omejitve

OBVEZNOSTI IN OMEJITVE NA STRANI UPOKOJENCEV

              Obveznosti

Zakon upokojencem za opravljanje tega dela ne nalaga posebne obveznosti prijave ali registracije (npr. pri Zavodu RS za zaposlovanje, upravni enoti ipd.).

Upokojenec v dogovoru z delodajalcem sklene pogodbo o opravljanju začasnega ali občasnega dela, v kateri mora biti med drugim navedeno tudi obdobje opravljanja dela in število ur, določena mora biti urna postavka za opravljeno delo ter predviden skupni znesek dohodka.

Za upokojenca lahko iz tega naslova nastane povečana dohodninska obveznost (glej spodaj – Davčna obravnava začasnega ali občasnega dela).

 Omejitve 

Zakon za upokojence določa naslednje omejitve:

  • začasno ali občasno delo lahko upokojenec opravlja v obsegu največ 60 ur v koledarskem mesecu,
  • neizkoriščenih ur ni mogoče prenašati v naslednji koledarski mesec,
  • urna postavka za opravljeno uro začasnega ali občasnega dela ne sme biti nižja od 4,20 eurov,
  • dohodek za opravljeno začasno ali občasno delo v seštevku v koledarskem letu ne sme presegati 6.300 eurov,
  • delo lahko upokojenec opravlja pri več delodajalcih hkrati, vendar v seštevku ne sme preseči predpisane omejitve glede števila ur in višine dohodka.

OBVEZNOSTI IN OMEJITVE NA STRANI DELODAJALCEV

Obveznosti

Delodajalec mora:

  • upokojencu najkasneje do 18. dne v naslednjem mesecu izplačati dohodek ob upoštevanju zakonsko določene višine urne postavke, ki ne sme biti nižja od 4,20 eur,
  • zaradi izvrševanja pogodbenih obveznosti in varovanja pravic upokojencev voditi dnevno evidenco prihoda in odhoda ter števila dejansko opravljenih ur začasnega ali občasnega dela,
  • dajatev v višini 25 % obračunati na posebnem obračunu in ga predložiti davčnemu organu ter plačati dajatev najpozneje na dan izplačila dohodka iz začasnega ali občasnega dela,
  • v svoje breme obračunati ter plačati tudi prispevek za posebne primere zavarovanja po ZPIZ-2 (8,85 %) in pavšalni prispevek za zavarovanje za primer poškodbe pri delu in poklicne bolezni (v letu 2014 znaša 4,58 EUR), v breme upokojenca pa prispevek za zdravstveno zavarovanje po ZZVZZ (6,36 %),
  • upoštevati določbe delovnopravne zakonodaje, ki prepovedujejo diskriminacijo, spolno in drugo nadlegovanje ter trpinčenje na delovnem mestu, zahtevajo enako obravnavo glede na spol, urejajo delovni čas, odmore, počitke in odškodninsko odgovornost, ter pravila o varnosti in zdravju pri delu.

Omejitve

Zakon za delodajalce določa naslednje omejitve (določene za posamezni koledarski mesec):

  • pri delodajalcu, ki nima zaposlenega nobenega delavca, se lahko opravi največ 60 ur začasnega ali občasnega dela,
  • pri delodajalcu, ki zaposluje od enega do vključno deset delavcev, se lahko opravi največ 100 ur začasnega ali občasnega dela,
  • pri delodajalcu, ki zaposluje več kot deset do vključno 30 delavcev, se lahko opravi največ 150 ur začasnega ali občasnega dela,
  • pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 30 do vključno 50 delavcev, se lahko opravi največ 400 ur začasnega ali občasnega dela,
  • pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 50 delavcev do vključno 100 delavcev, se lahko opravi največ 750 ur začasnega ali občasnega dela,
  • pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 100 delavcev, se lahko opravi največ 1.050 ur začasnega ali občasnega dela.

Število ur začasnega ali občasnega dela v posameznem koledarskem mesecu, opravljenega pri nevladni organizaciji, delujoči v javnem interesu, lahko zgoraj navedene omejitve preseže, vendar ne več kot dvakratnika ur opravljenega začasnega ali občasnega dela glede na število zaposlenih delavcev (za zaposlenega delavca v tem smislu se šteje delavec, s katerim je delodajalec sklenil pogodbo zaposlitvi za polni delovni čas, ki je veljavna v času podpisa pogodbe o opravljanju začasnega ali občasnega dela s strani delodajalca, ne glede na to ali gre za zaposlitev za določen ali nedoločen čas).

Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti lahko na podlagi vloge delodajalca, ki zaposluje več kot 1.250 delavcev, po predhodnem posvetovanju z ostalimi socialnimi partnerji za največ tri mesece v koledarskem letu določi večje število ur začasnega ali občasnega dela, vendar ne več kot 1.500 ur v koledarskem mesecu.

( vir: spletna stran MDDSZ )

ZAČASNO IN OBČASNO DELO UPOKOJENCEV – 1. del

V skladu z novelo Zakona o urejanju trga dela – ZUTD-A (Uradni list RS, št. 21/13) so od 1. julija 2013 dalje vsi upokojenci (razen tistih, ki prejemajo delno starostno ali predčasno pokojnino, delno pa so še delovno aktivni) upravičeni do opravljanja začasnega in občasnega dela.

Omenjena dela bodo upokojencem omogočila ponoven vstop na trg dela in njihovo ponovno aktivacijo, s čimer bodo ohranili družbeno in individualno udejstvovanje ter delovanje. Začasna in občasna dela upokojencem poleg pokojnine, na višino katere opravljanje takšnega dela ne vpliva, obetajo možnosti za dodatni zaslužek.

Začasno ali občasno delo se opravlja na podlagi pogodbe o opravljanju začasnega ali občasnega dela kot posebnega civilnopravnega pogodbenega razmerja med delodajalcem in upravičencem, ki ima lahko tudi nekatere elemente delovnega razmerja, kot jih določa zakon, ki ureja delovna razmerja.

Obvezni podatki, ki jih mora vsebovati pogodba o opravljanju začasnega ali občasnega dela, so:

  • naziv, sedež, matična in davčna številka delodajalca,
  • ime, priimek, rojstni datum, matična in davčna številka upravičenca,
  • vrsta dela, ki se bo opravljalo kot začasno ali občasno delo,
  • obdobje opravljanja začasnega ali občasnega dela,
  • podatek o predvidenem številu ur začasnega ali občasnega dela,
  • datum sklenitve pogodbe,
  • urna postavka za opravljeno delo in
  • predviden skupen znesek dohodka.

S sklenitvijo pogodbe o opravljanju začasnega ali občasnega dela se med delodajalcem in upokojencem sicer vzpostavi civilnopravno pogodbeno razmerje, vendar pa lahko delo na tej podlagi (v nasprotju s podjemno, avtorsko oziroma drugo pogodbo civilnega prava, na podlagi katere se opravlja določeno delo) vsebuje tudi nekatere elemente delovnega razmerja. V slednjem se torej začasno ali občasno delo razlikuje od dela po npr. podjemni ali avtorski pogodbi, za katero je značilno, da podjemnik oziroma avtor nista podrejena naročniku tako kot delavec v delovnem razmerju delodajalcu, ampak samostojno izpolnita naročilo (če takšno delo vsebuje elemente delovnega razmerja, se lahko v okviru inšpekcijskega postopka delodajalcu naloži, da z izvajalcem sklene delovno razmerje za nedoločen čas). Možnost opravljanja začasnih in občasnih del tako predstavlja dobrodošlo novost za upokojence v primerih, ko pogodb civilnega prava ni dopustno sklepati, ker delo za naročnika vsebuje elemente delovnega razmerja (t.j. prostovoljna vključitev delavca v organiziran delovni proces delodajalca, osebno in nepretrgano opravljanje dela za plačilo, po navodilih in pod nadzorom delodajalca).

Ureditev začasnih in občasnih del za upokojence ne vpliva na druge že sklenjene pogodbe civilnega prava, na podlagi katerih se opravlja določeno delo, niti ne nadomešča ali ukinja možnosti njihovega sklepanja in opravljanja dela na tej pravni podlagi.

Zakon ne določa omejitev opravljanja začasnega in občasnega dela po vrstah dela, tako da se lahko na podlagi pogodbe o opravljanju začasnega ali občasnega dela z vidika navedenega zakona opravljajo vse vrste dela, seveda ob upoštevanju omejitev oziroma pravil, ki jih morebiti določajo predpisi s področja, na katerem se delo opravlja.

Za začasno ali občasno delo se uporabljajo določbe zakona, ki ureja delovna razmerja, o prepovedi diskriminacije, spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu, enake obravnave glede na spol, o delovnem času, odmorih in počitkih ter o odškodninski odgovornosti. Za začasno ali občasno delo se uporabljajo tudi predpisi, ki urejajo varnost in zdravje pri delu.

Za razliko od študentskega dela, kjer delo posredujejo študentski servisi, pri tej obliki dela ni posrednika, zato je način iskanja ter zagotavljanja dela oziroma delavca prepuščen izključno delodajalcem in upokojencem.

(vir: spletna stran MDDSZ)

TRPINČENJE NA DELOVNEM MESTU – »MOBBING« – 2. del

Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca zaradi mobinga ter odškodninska odgovornost delodajalca

V primeru mobbinga lahko delodajalec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi skladno z 111. Členom ZDR-1.

Citirani člen določa, da mora delavec delodajalca pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestiti inšpektorat za delo. To pomeni, da mora delavec  delodajalcu poslati pisni opomin na izpolnitev obveznosti, v katerem podrobno opiše kršitve obveznosti.  Prav tako je o tem potrebno obvestiti inšpektorat za delo.

Če delodajalec v roku treh delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v nadaljnjem 30-dnevnem roku iz drugega odstavka 109. člena tega zakona.

Ob tem je potrebno poudariti, da je v zvezi z  izvajanjem mobbinga, do same kršitve že prišlo, zaradi česar je jasno,  da delodajalec tudi v nadaljnjem roku 3  delovnih dni kršitve ne more več odpraviti, saj je bila  kršitev že storjena.  Glede na navedeno lahko delavec avtomatično odpove pogodbo o zaposlitvi, ko preteče rok 3 delovnih dni, šteto od prejetega opomina s strani delodajalca.

Delavec je v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi upravičen tudi do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.

Odpravnina se skladno  s 108. členom ZDR-1 izračuna na sledeč način:

Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.

Delavcu pripada odpravnina v višini:

–   1/5 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto do deset let,

–   1/4 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot deset let do 20 let,

–   1/3 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot 20 let.

Za delo pri delodajalcu se šteje tudi delo pri njegovih pravnih prednikih.

Višina odpravnine ne sme presegati 10-kratnika osnove iz prvega odstavka tega člena, če v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti ni določeno drugače.

Če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače, mora delodajalec izplačati delavcu odpravnino ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi.

V primeru kršitve prepovedi diskriminacije ali trpinčenja na delovnem mestu je delodajalec kandidatu oziroma delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava. Kot nepremoženjska škoda, ki je nastala kandidatu ali delavcu, se štejejo tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi neenake obravnave delavca oziroma diskriminatornega ravnanja delodajalca oziroma zaradi ne zagotavljanja varstva pred spolnim ali drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom ZDR-1, ki ga je utrpel kandidat ali delavec. Pri odmeri višine denarne odškodnine za nepremoženjsko škodo se mora upoštevati, da je ta učinkovita in sorazmerna s škodo, ki jo je utrpel kandidat oziroma delavec in da odvrača delodajalca od ponovnih kršitev. ZDR-1 v 8. členu opredeljuje odškodninsko odgovornost delodajalca v primeru mobbinga tudi za kandidata, ki se poteguje za službo pri delodajalcu. Odškodninsko odgovornost delodajalca ZDR-1 ureja tudi v 179. členu ZDR-1.

Pomembna določba v zvezi z odškodninsko odgovornostjo in dokazovanjem le te  je tudi določba o obrnjenem dokaznem bremenu, kar pomeni, da če delavec zatrjuje, da je bil izpostavljen trpinčenju, mora delodajalec pred sodiščem dokazati, da trpinčenja ni bilo oziroma da je naredil vse potrebno, da se ne bi pojavilo oziroma če se je pojavilo, kakšne ukrepe je delodajalec izvedel, da bi trpinčenje preprečil.

Ne glede na to, da je dokazno breme, da do trpinčenja  (v okviru trditvene podlage) ni prišlo, na strani delodajalca, pa je vendarle delavec tisti, ki mora izkazati (vse) elemente odškodninske odgovornosti. Za to, da je podana odškodninska odgovornost delodajalca morajo biti namreč kumulativno podani vsi elementi, in sicer mora biti izkazano, da je šlo za nedopustno oziroma protipravno ravnanje ali, da je podana opustitev (izvajanje trpinčenja, opustitev sprejema ustreznih ukrepov, ne preprečitev trpinčenja), da je nastala škoda (nematerialna in/ali materialna), podana mora biti tudi vzročna zveza med nedopustnim oziroma protipravnim ravnanjem in nastalo škodo. Hkrati se domneva, da je krivda podana (to pomeni, da povzročitelj škode za škodo odgovarja, če ne dokaže, da ni kriv –obrnjeno dokazno breme) tako, da oškodovancu, to je delavcu, tega elementa ni potrebno dokazovati.

TRPINČENJE NA DELOVNEM MESTU – »MOBBING« – 1. del

Danes bomo predstavili pojem trpinčenja na delovnem mestu, njegove pojavne oblike in zakonsko opredelitev

Ustava RS v 34. členu določa, da ima vsakdo pravico do osebnega dostojanstva in varnosti. Po odločbi Ustavnega sodišča RS, št. U-I-25/951 imajo posebno mesto med človekovimi pravicami in temeljnimi svoboščinami določbe, ki varujejo človekovo osebno dostojanstvo, osebnostne pravice, njegovo zasebnost in varnost in prepovedujejo vsem poseganje v naštete pravice. Pravica do osebnega dostojanstva vključuje po tej ustavni odločbi tudi prepoved ponižujočega ravnanja. V ustavni odločbi št. Up-183/971 je Ustavno sodišče navedlo, da so možnost poklicnega in osebnega razvoja, skupaj z doseganjem in razvojem statusa, položaja oziroma ugleda v delovnem in življenjskem okolju, ob nesporni pomembnosti eksistenčne varnosti, neločljivi elementi, ki opredeljujejo dostojanstvo in osebnost vsakega posameznika.

Definicijo trpinčenja (mobbinga) bi lahko glede na sodno prakso in veljavno zakonodajo opredelili, kot specifično obliko obnašanja na delovnem mestu, ko posameznik ali skupina sistematično psihično grdo ravna ali ponižuje drugo osebo z namenom, da škodi ugledu, časti, človeškemu dostojanstvu in osebni integriteti, vse do prenehanja delovnega razmerja. Običajno se z mobbingom razume večkrat ponovljen napad na posameznika, lahko pa pomeni kakršnokoli neprimerno trajajoče ravnanje z namenom povzročiti škodo posamezniku ali skupini.

Gre torej za sovražno in neetično komunikacijo, katere cilj je praviloma odstranitev delavca ali delavke (v nadaljevanju delavec za oba spola) z delovnega mesta. Največkrat gre za verbalno, psihično in čustveno nasilje ter škodovanje kariernemu razvoju, včasih pa trpinčenje preraste celo v spolno nadlegovanje, grožnje s fizičnim obračunavanjem in povzročanje materialne škode žrtvi.

ZDR-1 konkretno prepoveduje trpinčenje na delovnem mestu v

7. Členu

(prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu)

(1)   Prepovedano je spolno in drugo nadlegovanje. Spolno nadlegovanje je kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje. 

(2)   Spolno in drugo nadlegovanje iz prejšnjega odstavka se šteje za diskriminacijo po določbah tega zakona.

(3)   Odklonitev ravnanj iz prvega odstavka tega člena s strani prizadetega kandidata oziroma delavca ne sme biti razlog za diskriminacijo pri zaposlovanju in delu.

(4)   Prepovedano je trpinčenje na delovnem mestu. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom.

(5)   Delavec, ki je žrtev trpinčenja, ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi trpinčenja na delovnem mestu.

ter navezujoče in splošno v 43. členu, 45. členu, 46. členu in 47. členu ZDR-1.

Najpogosteje zatrjevani razlogi mobbinga po sodni praks so: nalaganje dela (pod ravnjo dosežene izobrazbe), odvzem dela oz. ne zagotavljanje dela, izolacija, zahteve, (ne)napredovanje brez utemeljenega razloga- degradacija, neupoštevanje predlogov, psihično nasilje, kričanje, grožnja in odpoved pogodbe o zaposlitvi brez zakonskih in dejanskih razlogov…

Opozoriti je potrebno, da gre za mobbing tudi v primeru, če je delavec izpostavljen psihičnemu ali fizičnemu nasilju s strani sodelavcev in po seznanitvi nadrejenega oziroma delodajalca s strani delavca nad katerim se izvaja mobbing, delodajalec ne zagotovi vsega da se tako trpinčenje preneha. Delodajalec  je namreč dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu.

O sprejetih ukrepih iz prejšnjega odstavka mora delodajalec pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način.

PRAVICA DO LETNEGA DOPUSTA IN PRAVICA DO REGRESA – 3. del

Pravica do regresa za letni dopust

Delodajalec je dolžan delavcu, ki ima pravico do letnega dopusta, izplačati regres za letni dopust najmanj v višini minimalne plače. Regres za letni dopust mora delodajalec zagotoviti praviloma do 1. julija tekočega koledarskega leta.

Delodajalec lahko regres izplača tudi po 1. juliju, če se znajde v resnih likvidnostnih težavah in če to omogoča njegova kolektivna pogodba. Pri tem pa se je potrebno zavedati, da ga mora izplačati najkasneje do 1. novembra.

Če ima delavec pravico do celotnega letnega dopusta, mu gre tudi pravica do celotnega regresa. Če ima delavec pravico do izrabe le sorazmernega dela letnega dopusta, ima pravico do sorazmernega dela regresa za letni dopust.

Kako je s pravico do regresa, kadar ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas? 

V skladu s petim odstavkom 131. člena ZDR-1 je delavec upravičen do izplačila regresa za letni dopust sorazmerno delovnemu času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, razen v primerih, ko delavec dela krajši delovni čas v skladu s 67. členom ZDR-1. Pri izrabi pravice letnega dopusta pa velja izenačenje delavcev s krajšim delovnim časom in delavcev s polnim delovnim časom.

PRAVICA DO LETNEGA DOPUSTA IN PRAVICA DO REGRESA – 2. del

Danes poglejmo, kaj pravi naša zakonodaja o dodatnih dnevih letnega dopusta in drugih odsotnostih z dela

ZDR-1 v 3. in 4. odstavku 159. člena določa primere okoliščin, na podlagi katerih delavcu že na podlagi samega zakona pripadajo dodatni (torej poleg minimalnega dopusta) dnevi letnega dopusta.

Do dodatnih treh dni letnega dopusta imajo pravico:

– Osebe s statusom starejšega delavca po 197. členu,

– invalid, delavec z najmanj 60-odstotno telesno okvaro,

– delavec, ki neguje in varuje otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke, ter

– delavec z otrokom do 15 let starosti.

Do dodatnih 7 dni letnega dopusta ima pravico:

– delavec, ki še ni dopolnil 18 let starosti, ima pravico do dodatnih sedmih dni letnega dopusta (194. člen ZDR-1).

Daljše trajanje letnega dopusta se v skladu z določbo 160. člena ZDR-1 lahko določi s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

Delavec ima pravico do plačane odsotnosti z dela (kar sicer ne spada pod pravico do dopusta) do skupaj največ sedem dni v posameznem koledarskem letu zaradi osebnih okoliščin, za vsak posamezni primer en dan:

– lastne poroke,

– smrt zakonca ali zunajzakonskega partnerja ali smrti otroka, posvojenca ali otroka zakonca ali zunajzakonskega partnerja,

– smrti staršev- oče, mati, zakonec, zunajzakonski partner starša, posvojitelj,

– hujše nesreče, ki zadane delavca.

Dodatne dneve plačane odsotnosti zaradi osebnih okoliščin (kot so rojstvo otroka, poroka, smrt družinskih članov, selitev, elementarna nesreča), ki jih zakon ne narekuje, lahko določajo kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti.